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Arbeitsrechtliche Folgen von Betriebsschließungen und -einschränkungen und Möglichkeiten zur Senkung der Personalkosten

Am Wochenende präsentierte die österreichische Bundesregierung ein Maßnahmenpaket für die Unterstützung der Wirtschaft in der Coronavirus-Krise. Das entsprechende „Sammelgesetz“, das die Einschränkungen für Betriebe für weite Teile des Handels und in der Gastronomie sowie ein wirtschaftliches Maßnahmenpaket beinhaltet, das Covid-19-Maßnahmengesetz und das Covid-19-Fondsgesetz, ist mit 16.3.2020 in Kraft getreten, es wurde im Rahmen einer Sondersitzung des Nationalrats am 15.3.2020 beschlossen.

1.
Entgeltfortzahlung und Vergütung für den Verdienstentgang bei behördlichen Schließungen

Die österreichische Bundesregierung hat angekündigt, dass große Teile des Handelssektors ab Montag, 16.3.2020 von umfassenden behördlichen Schließungsmaßnahmen betroffen sein werden. Selbiges wird ab Dienstag, 17.3.2020 für den gesamten Bereich der Gastronomie (mit Ausnahme von Lieferservices) gelten.

Das Covid-19-Fondsgesetz legt die Rahmenbedingungen für die Einrichtung eines mit zunächst vier Milliarden Euro dotierten Coronavirus-Krisenbewältigungsfonds zur Abfederung der wirtschaftlichen Auswirkungen der aktuellen Krise sowie die Verwendung der Mittel fest. Für die Verteilung und Auszahlung der Mittel aus dem Fonds ist der Bundesminister für Finanzen im Einvernehmen mit dem Vizekanzler zuständig.

Das Covid-19-Fondsgesetz enthält (im Gegensatz zum Epidemiegesetz) aber keine Regelung zur Vergütung des Verdienstentgangs von Arbeitnehmern/Arbeitgebern, die von behördlichen Schließungen betroffen sind. Unklar ist daher, ob und wenn wer für das laufende Entgelt der Mitarbeiter im Handel und in der Gastronomie für den Zeitraum der umfassenden Schließungsmaßnahmen (deren Dauer zum jetzigen Zeitpunkt nicht absehbar ist) aufzukommen hat. Ein Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitgebers bestünde uE im Fall einer gänzlichen Schließung nicht. Da aber weiterhin Inventurarbeiten oder andere Tätigkeiten ohne Kundenverkehr möglich sind, ist auch vorstellbar, dass bei Nicht-Einsatz des Arbeitnehmers trotz generell bestehender Einsatzmöglichkeit ein Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber bestehen bleibt. Es bleibt abzuwarten, ob diese Thematik (wenn dann wohl noch vor Ende des Monats und damit des aktuellen Lohnzahlungszeitraums) durch Verordnung des Bundesministers für Finanzen adressiert werden wird. Denkbar wäre beispielsweise eine Regelung ähnlich der entsprechenden Bestimmungen im Epidemiegesetz, wonach von behördlichen Schließungen betroffene Arbeitnehmer einen Anspruch auf Vergütung gegenüber den Bund haben, der mit Auszahlung der Gehälter auf den Arbeitgeber übergeht.

2.
Freiwillige Betriebsschließungen

Mangels einschlägiger Judikatur kann rechtlich nicht klar beantwortet werden, ob Entgeltfortzahlungsansprüche der Arbeitnehmer bestehen, wenn der Betriebsinhaber den Betrieb freiwillig (dh ohne Vorliegen einer behördlichen Anordnung) schließt, etwa um eine Verbreitung des Coronavirus einzudämmen oder auch aus wirtschaftlichen Erwägungen.

Konkret stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung behält, wenn er zur Dienstleistung bereit ist, aber durch Umstände, die auf Seiten des Arbeitgebers liegen, daran gehindert wird. Nicht nur vom Arbeitgeber verschuldete Ereignisse, sondern grundsätzlich auch Zufälle können die Entgeltfortzahlungspflicht nach dem einschlägigen § 1155 ABGB auslösen. Ebenso kann es aber Zufälle bzw Fälle höherer Gewalt geben, in denen die Entgeltsfortzahlungspflicht nach § 1155 ABGB entfällt.

Im Zusammenhang mit Ereignissen höherer Gewalt wird bei der Beurteilung der Frage, ob die Entgeltfortzahlungspflicht ausgelöst wird, insbesondere darauf abgestellt, ob ein Elementarereignis neben dem Arbeitgeber in vergleichbarer Weise auch die Allgemeinheit trifft und ob das Ereignis für den Dienstgeber nicht vorhersehbar bzw. abwendbar war. Mit anderen Worten geht es darum, ob angesichts der speziellen Situation höherer Gewalt, das „typische Betriebsrisiko“ des betroffenen Betriebes verwirklicht wurde. Nur in diesem Fall würde das wirtschaftliche Risiko beim Arbeitgeber liegen.

Die mit der abstrakten „Gefahr“ einer plötzlich in China erstmals auftretenden Viruserkrankung verbundene wirtschaftliche Ausnahmesituation kann aus unserer Sicht grundsätzlich nicht als solches typisches Betriebsrisiko eines österreichischen Unternehmens angesehen werden, womit die Entgeltfortzahlungspflicht wohl entfallen würde. Es ist allerdings im Einzelfall zu beachten, dass eine Entgeltfortzahlungsverpflichtung, wenn überhaupt, im Einzelfall nur dann entfallen kann, wenn die Schließung des Betriebes nach Ausschöpfung sämtlicher gelinderer Mittel als unausweichlich anzusehen ist. Hier werden seitens des Betriebsinhabers wohl sehr gute Argumente vorliegen müssen, weshalb eine solche Maßnahme erforderlich war, ohne dass entsprechende behördliche Anordnungen vorliegen. Rein wirtschaftliche Überlegungen werden hier sicherlich nicht ausreichend sein.

3.
Möglichkeiten der Reduktion der Personalkosten

Auch Arbeitgeber, deren Betrieb derzeit nicht von den behördlichen Schließungen oder Einschränkungen betroffen ist, stehen vor der Frage, wie sie ihre Personalkosten in Zeiten der Stornierung und Verschiebung bestehender und dem Ausbleiben neuer Aufträge senken können. Abgesehen von der Möglichkeit des Personalabbaus (welcher aufgrund des vorübergehenden Charakters der Situation oft keine sinnvolle Maßnahme darstellt) bestehen insbesondere folgende Optionen:

3.1
Kurzarbeit

Am 14. März 2020 präsentierte die österreichische Regierung gemeinsam mit Vertretern der Sozialpartner (WKO und ÖGB) ein eigens erarbeitetes Coronavirus-Kurzarbeitsmodell, das sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer erhebliche Vorteile gegenüber regulärer Kurzarbeit bringen soll. Die Eckdaten dieses Modells wurden schon präsentiert, die konkrete Umsetzung in der Bundesrichtlinie für Kurzarbeit ist bislang noch nicht erfolgt. Dennoch hat die WKO und das AMS bereits adaptierte Anträge und Informationen online gestellt.

Insbesondere soll in der gegebenen Situation eine wesentlich schnellere und unbürokratischere Abwicklung durch das AMS mit einer effektiven Antragstellung binnen 48 Stunden erfolgen. Voraussetzung für die Gewährung von Kurzarbeit ist aber wohl weiterhin, dass Arbeitnehmer zuvor ihre Zeitguthaben und Urlaube abbauen müssten. Im Rahmen der Kurzarbeit wird eine Reduktion der Arbeitszeit um bis zu 100% und damit allenfalls auch eine völlige Freistellung von Arbeitnehmern möglich sein, allerdings muss die Arbeitszeit innerhalb eines zunächst Durchrechnungszeitraums von 3 Monaten zumindest 10% betragen. Zudem wird die Kurzarbeitsunterstützung für die Arbeitnehmer als auch Kurzarbeitsbeihilfe für die Arbeitgeber gegenüber den regulären Beträgen erheblich erhöht, sodass Arbeitnehmern in Kurzarbeit 80-90% des Nettobezugs erhalten bleibt.

Im Rahmen des mit vorerst vier Milliarden Euro dotierten Coronavirus-Krisenbewältigungsfonds sind zunächst 400 Millionen Euro für Coronavirus-bedingte Kurzarbeitsmaßnahmen budgetiert. Die Bundesregierung hat aber schon angekündigt, die Budgets bei Bedarf entsprechend aufzustocken. Über die Details und ersten rechtlichen Fragen zum neuen Modell werden wir in einem gesonderten Beitrag informieren.

3.2
Aussetzungsvereinbarungen

Hier bestehen im Wesentlichen 2 Varianten:

Einerseits die auflösende Aussetzung, bei der das Dienstverhältnis in der Regel durch einvernehmliche Auflösung unterbrochen wird und der Arbeitgeber gleichzeitig eine Zusage auf Wiedereinstellung zu einem gewissen Zeitpunkt abgibt. Dem Arbeitnehmer steht bei Beendigung einerseits die Beendigungsansprüche aus dem Dienstverhältnis zu, andererseits hat er grundsätzlich Anspruch auf Arbeitslosengeld für den Aussetzungszeitraum.

Andererseits kann auch eine echte Aussetzung unter voller Aufrechterhaltung des Dienstverhältnisses vereinbart werden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren in dieser Variante im Wesentlichen, dass der Arbeitnehmer für einen bestimmten (oder bestimmbaren) Zeitraum von seiner Arbeitspflicht und der Arbeitgeber von seiner Entgeltpflicht befreit wird.

3.3
Abbau von Urlaubs- oder Zeitguthaben

Ein einseitiges Anordnen von Urlaubskonsumation oder Zeitausgleich ist nicht zulässig, daran ändert auch eine Ausnahmesituation wie die derzeitige grundsätzlich nichts. Selbstverständlich sind aber Vereinbarungen zum Abbau von Urlaubstagen oder Zeitguthaben möglich und sinnvoll, wenn beide Parteien zustimmen.

3.4
Andere Modelle zur Arbeitszeitverkürzung

Die Möglichkeit mit Arbeitnehmern Bildungskarenz, Bildungsteilzeit oder Altersteilzeit zu vereinbaren, führt zu einer Senkung bzw einem Wegfall der Personalkosten und besteht selbstverständlich auch derzeit. Ebenso können Vollzeitarbeitsverhältnisse auch befristet in Teilzeitverhältnisse umgewandelt werden.

 

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