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Coronavirus – FAQ für Arbeitgeber

Die Ausbreitung des Coronavirus (COVID-19) und die damit verbundene Ausnahmesituation bringt das wirtschaftliche Leben in Österreich und im gesamten europäischen Raum zum Erlahmen. Die Wechselwirkungen zwischen der arbeitsrechtlichen und der wirtschaftlichen Situation von Unternehmen sind der aktuellen Krisensituation immanent. Die nachfolgende Darstellung in Form einer Q&A List gibt einen Überblick über die wichtigsten mit dem Coronavirus verbundenen Fragen für Arbeitgeber.

1.
Im Betrieb ist ein Verdachtsfall/eine Infektion aufgetreten ­– darf der Arbeitgeber gegenüber der Belegschaft konkrete Namen nennen?

Hierbei geht es um besonders sensible Gesundheitsdaten, für die das Datenschutzrecht einen besonderen Schutz vorsieht. Die Verwendung dieser Daten ist dennoch zulässig, soweit dies zum Zwecke der Viruseindämmung und zum Schutze von Menschen notwendig ist. Es muss in diesem Zusammenhang eine sorgfältige Einzelfallabwägung getroffen werden. Falls die allgemeine Information an die Belegschaft, dass es im Betrieb zu einer Infektion gekommen ist, ausreicht, dürfen keine Namen bekannt gegeben werden. Anderes gilt beispielsweise, wenn rückverfolgt werden muss, wer mit der infizierten Person bzw. dem Verdachtsfall vor Bekanntwerden Kontakt hatte.

2.
Darf der Arbeitgeber von den Arbeitnehmern vor Betreten des Betriebs eine Temperaturmessung („Fiebermessen“) verlangen?

In den Nachrichten ist immer wieder zu sehen, wie Organe der öffentlichen Sicherheit an neuralgischen Punkten Temperaturmessungen/Fiebermessungen von Personen durchführen. Aus datenschutzrechtlicher Sicht ist eine verpflichtende Fiebermessung bei Arbeitnehmern dann unzulässig, wenn gelindere Mittel (beispielsweise Befragung der Arbeitnehmer) für die Kontrolle des Gesundheitszustandes bestehen. Zu bedenken ist auch, dass Fieber nur eines von mehreren möglichen Symptomen für eine etwaige Ansteckung ist.

3.
Darf der Arbeitgeber Listen über betriebsfremde Personen führen, die den Betrieb betreten (Besucherlisten)?

Ja. Die dadurch gesammelten Daten können im notwendigen Ausmaß verwendet werden, um Besucher über einen Infektionsfall im Betrieb zu informieren und so die Virusverbreitung einzudämmen.

4.
Ist der Arbeitnehmer dazu verpflichtet, dem Arbeitgeber private Kontaktdaten bekannt zu geben, damit er rasch über einen Verdachts- oder Infektionsfall im Betrieb informiert werden kann?

Der Arbeitnehmer kann nicht zur Preisgabe privater Kontaktdaten verpflichtet werden. Sollte der Arbeitnehmer jedoch freiwillig dazu bereit sein, entsprechend mitzuwirken, so ist eine temporäre Speicherung der Kontaktdaten zur kurzfristigen Information der Arbeitnehmer beispielswiese mit Hinblick auf Risiken oder Verdachtsmomente zulässig.

Ein Musterformular zur Erhebung der Kontaktdaten, das in Einklang mit datenschutzrechtlichen Vorschriften steht, kann abgerufen werden unter: https://www.dsb.gv.at/informationen-zum-coronavirus-covid-19-.

5.
Die Arbeitnehmer arbeiten nun vermehrt im Home-Office – was sollen sie dabei im Umgang mit Daten besonders beachten?

Bei Tätigkeiten im Home-Office sind insbesondere die Vorgaben für die Datensicherheit des Art 32 Abs 1 DSGVO zu beachten, der die zu ergreifenden Maßnahmen für ein angemessenes Datenschutzniveau definiert. Arbeitgebern ist zu empfehlen, dass sie ein diesbezügliches Informationsblatt mit ihren Arbeitnehmern teilen. Diese kann abgerufen werden unter: https://www.dsb.gv.at/documents/22758/23115/Informationsblatt_der_Datenschutzbehoerde_Datensicherheit_und_Home-Office.pdf/18c65716-537a-4a21-a835-f201428a9b98.

6.
​​​​​​​Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmern eine Home-Office Lösung nicht anbieten – worauf muss geachtet werden?

Es muss (beispielsweise durch räumliche oder arbeitsorganisatorische Maßnahmen, wie zB nur eine gewisse Anzahl von Personen in bestimmte Räume zu lassen oder die Einrichtung von sogenannten „Diskretionszonen“) sichergestellt sein, dass am Arbeitsort zwischen den Arbeitnehmern ein Abstand von mindestens einem Meter eingehalten werden kann, sofern nicht durch entsprechende Schutzmaßnahmen das Infektionsrisiko minimiert werden kann. Dies könnte beispielsweise durch die Installation von Plexiglasscheiben zwischen den Arbeitsplätzen erreicht werden. Für berufliche Zwecke dürfen auch weiterhin Massenbeförderungsmittel unter Einhaltung des Sicherheitsabstandes verwendet werden.

7.
Ein Arbeitnehmer ist am Coronavirus erkrankt – welche Ansprüche hat er?

Zunächst ist aus arbeitsrechtlicher Sicht eine COVID-19-Erkrankung nicht anders zu beurteilen, als eine sonstige Arbeitsunfähigkeit („Krankenstand“). Der Arbeitnehmer hat daher grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach den gesetzlichen Bestimmungen. Anderes könnte uU dann gelten, wenn der Arbeitnehmer die Erkrankung grob fahrlässig herbeigeführt hat (beispielsweise durch absichtlichen Kontakt mit einer infizierten Person oder einer freiwilligen Reise in ein Gefahrengebiet). Dies wird etwa dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer eine (Urlaubs-)Reise in ein Gebiet unternimmt, für das eine aufrechte Reisewarnung des Bundesministeriums für Europäische und Internationale Angelegenheiten besteht. Die jeweils aktuelle Liste kann unter https://www.bmeia.gv.at/reise-aufenthalt/reisewarnungen/ abgerufen werden. Seit 12. März 2020 gilt eine weltweite Reisewarnung. Zudem besteht durch die massive Einschränkung des Flugverkehrs und die fortschreitenden Grenzschließungen mittlerweile eine faktische Beschränkung der Reisemöglichkeiten. Es empfiehlt sich jedenfalls bei Bekanntwerden einer Reise, den Arbeitnehmer auf dieses Risiko hinzuweisen.

 8.
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Wer muss für die Ansprüche des erkrankten oder unter Quarantäne stehenden Arbeitnehmers aufkommen?

Der Entgeltfortzahlungsanspruch besteht zunächst (wie bei einer sonstigen Arbeitsunfähigkeit wegen einer Erkrankung) gegenüber dem Arbeitgeber. Aus der Tatsache, dass das Coronavirus durch Verordnung des Bundesministers für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz in die Liste der anzeigepflichtigen Krankheiten nach dem Epidemiegesetz aufgenommen wurde, ergibt sich, dass sich Arbeitgeber bei Maßnahmen nach dem Epidemiegesetz unter Umständen beim Bund regressieren können. Ein entsprechender Anspruch auf Entschädigung (mit Hinblick auf das geleistete Entgelt sowie den darauf entfallenden Dienstgeberanteil in der gesetzlichen Sozialversicherung) ist binnen sechs Wochen bei der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde gelten zu machen. Ähnliches gilt für Mitarbeiter, die von der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde unter Quarantäne gestellt werden. Eine Quarantäne bedeutet noch keine Erkrankung und stellt rein arbeitsrechtlich einen sonstigen Dienstverhinderungsgrund dar. Auch hier besteht aber sowohl der Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers als auch die Regressmöglichkeit des Arbeitgebers.

Zu beachten ist, dass die Regelungen des Epidemiegesetzes nur in Fällen von behördlich verhängter Quarantäne zur Anwendung kommen. Im Fall der von der Bundesregierung vorsorglich beschlossenen Schließung im Handels-, Dienstleistungs- und Gastronomiesektor kommen die Bestimmungen des Covid-19-Fondsgesetzes zur Anwendung. Siehe dazu unseren Beitrag zur „Corona-Kurzarbeit und Entgeltfortzahlung“.

9.
​​​​​​​Muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine Infektion mit dem Coronavirus bekannt geben?

Aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers ergibt sich, dass eine Infektion mit dem Coronavirus dem Arbeitgeber bekannt zu geben ist. Die entsprechende Information versetzt den Arbeitgeber erst in die Lage, seinen Fürsorgepflichten gegenüber den übrigen Arbeitnehmern nachzukommen und allfällige Maßnahmen zu ergreifen sowie den Ersatzanspruch für die frustrierten Entgeltfortzahlungsbeträge geltend machen zu können.

Ein vorsätzliches Verschweigen einer Infektion kann eine Entlassung rechtfertigen. Gleiches gilt für den Fall einer wahrheitswidrigen Antwort auf eine konkrete Frage nach einem Aufenthalt in einem Gefahrengebiet oder nach dem Kontakt mit einer infizierten Person.

10.
Wie hat der Arbeitgeber bei Auftreten eines Verdachtsfalls in seinem Betrieb vorzugehen?

Zunächst ist festzuhalten, dass es sich nicht bei jedem Mitarbeiter, der an Unwohlsein oder auch an einer Erkrankung leidet, automatisch um einen Verdachtsfall im Zusammenhang mit dem Coronavirus handelt. Als Verdachtsfall gilt eine Personen, die Symptome und Beschwerden einer akuten Atemwegserkrankung aufweist und in den 14 Tagen vor Auftreten der Symptome Kontakt mit einem bestätigten Coronavirus-Fall oder eine besonders gefährdete Region besucht hat.

Arbeitgeber haben aufgrund gesetzlicher Verpflichtungen und ihrer Fürsorgepflicht das Leben und die Gesundheit ihrer Arbeitnehmer zu schützen und entsprechende Vorkehrungen zu treffen. Besteht der konkrete Verdacht der Infektion eines oder mehrerer Mitarbeiter(s) sind daher entsprechende Maßnahmen zu ergreifen. Im Einzelfall kann dies die sofortige Dienstfreistellung des betroffenen Mitarbeiters zumindest für die Dauer der Inkubationszeit (sowohl WHO als auch ECDC gehen derzeit von 14 Tagen aus) bis hin zu einer Schließung des gesamten Betriebes bedeuten, wenn dies die geeignetste Maßnahme ist, die Verbreitung des Coronavirus zu verhindern. Zusätzlich sollte jeder Mitarbeiter, der einen Verdachtsfall darstellt, angewiesen, werden, die Situation medizinisch abklären zu lassen.

Die übrigen Mitarbeiter sind über jeden Verdachtsfall in Kenntnis zu setzen. Zusätzlich ist Arbeitgebern zu raten, bei Auftreten eines Verdachtsfalles die Bezirksverwaltungsbehörde zu informieren.

11.
​​​​​​​Können Arbeitnehmer angeordnete Dienstreisen verweigern?

In der derzeitigen Situation sind Dienstreisen aufgrund der weitgehenden Ausgangsbeschränkungen und den Einschränkungen des Flugverkehres ohnehin kaum möglich. Aber auch bei Lockerung dieser Maßnahmen ist zunächst festzuhalten, dass sich die grundsätzliche Verpflichtung zur Übernahme von Dienstreisen entweder aus dem Arbeitsvertrag oder schlüssig aus der der Art der Tätigkeit ergeben muss. Mit Hinblick auf die konkrete Frage nach der Verweigerung einer Dienstreise ist zu unterscheiden, ob sie in ein bekanntes Gefahrengebiet führen soll oder nicht. Ganz grundsätzlich ist in diesem Zusammenhang aber anzumerken, dass in der gegenständlichen Situation Arbeitgeber dazu angehalten sind, Arbeitnehmer in jener Form und in jenem Ausmaß einzusetzen, wie es die konkrete Tätigkeit erfordert. Zunächst ist daher in jedem Fall zu prüfen, ob eine Dienstreise im konkreten Fall tatsächlich unbedingt erforderlich ist oder ob Alternativen (beispielsweise Telefon- oder Videokonferenzen) möglich sind.

Ein Ablehnungsrecht kommt jedenfalls für Dienstreisen in besonders gefährdete Regionen in Betracht, die besonders stark von der Ausbreitung des Coronavirus betroffen sind und zum anderen Regionen, die eine sonst belegbare hohe Ansteckungsgefahr (zum Beispiel durch Ausrufung des Notstands oder Verhängung der Quarantäne) aufweisen. Dies gilt insbesondere für Arbeitnehmer, die einer Risikogruppe angehören (beispielsweise ältere Arbeitnehmer oder schwangere Frauen).

12.
Darf ein Arbeitnehmer die Zusammenarbeit mit anderen Arbeitnehmern verweigern?

Mit Verordnung des Bundesministers für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz vom 19. März 2020 wurde festgelegt, dass eine berufliche Tätigkeit vorzugweise außerhalb der Arbeitsstätte erfolgen soll, sofern dies möglich ist und Arbeitgeber und Arbeitnehmer darüber ein Einvernehmen finden. Von einer  generellen Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistungen im Home Office wurde abgesehen. Nichtsdestotrotz kann unter Umständen eine direkte Zusammenarbeit von Arbeitnehmern unumgänglich sein. Eine Weigerung der Zusammenarbeit ist in derartigen Fällen möglich, wenn es sich bei der Person um einen Verdachtsfall handelt, insbesondere also, wenn Symptome einer Ansteckung erkennbar sind. Ein übervorsichtiges Vorgehen des Mitarbeiters und unbegründetes Verweigern der (Zusammen-) Arbeit stellt eine Arbeitsverweigerung dar, mit allen arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zu einer möglichen Entlassung. Generell ist aber nochmals anzumerken, dass in der aktuellen Situation Arbeitgeber dazu angehalten sind, den direkten Kontakt zwischen ihren Mitarbeitern nach Möglichkeit einzuschränken, um das Risiko von Infektionen zu minimieren und verpflichtet sind, Home Office Lösungen anzubieten, soweit möglich.

13.
​​​​​​​
Unter welchen Voraussetzungen darf ein nicht erkrankter Arbeitnehmer berechtigterweise dem Dienst fernbleiben?

Für den Fall, dass ein Betrieb behördlich geschlossen wird behalten auch die nicht von einer Ansteckung betroffenen Mitarbeiter den Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts für die Dauer der behördlichen Maßnahme. Das gilt sowohl für den Fall, dass ein Betrieb aufgrund einer Quarantänemaßnahme nach dem Epidemiegesetz geschlossen wird als auch für den Fall einer prophylaktischen Schließung von Betrieben nach dem Covid-19-Maßnahmengesetz.

Daneben gibt es aber noch weitere denkbare Fälle, in denen gesunde Mitarbeiter berechtigterweise vom Dienst fernbleiben können, ohne ihren Entgeltfortzahlungsanspruch zu verlieren. Ein solcher Anwendungsfall wäre beispielsweise, wenn es dem Mitarbeiter faktisch nicht möglich ist, in den Betrieb zu gelangen, weil sich sein Wohnort oder der Arbeitsweg oder der Betrieb selbst in einem Gebiet liegt, für das eine behördliche Quarantäne verhängt wurde, welche das Erscheinen am Arbeitsort unmöglich macht.

Weiters besteht ein der Entgeltfortzahlungspflicht unterliegender berechtigter Dienstverhinderungsgrund für den Zeitraum von grundsätzlich maximal einer Woche, wenn die Pflege eines am Coronavirus erkrankten nahen Angehörigen im selben Haushalt notwendig ist (Pflegefreistellung nach § 16 UrlG).

Differenzierter ist die Situation zu betrachten, wenn der Arbeitnehmer aufgrund besonderer Umstände nicht rechtzeitig aus dem Urlaub zurückkehren kann. War die entsprechende Maßnahme (Notstand, Quarantäne, Einschränkung der Verkehrsmittel), die die rechtzeitige Rückkehr verhindert, am Urlaubsort nicht vorhersehbar – ist der Arbeitnehmer also unverschuldet in die Situation geraten – ist ein gerechtfertigter Abwesenheitsgrund und damit auch wohl eher ein Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts gegeben. Anders wäre der Fall zu beurteilen, wenn sich der Arbeitnehmer bewusst und freiwillig in ein Gebiet begeben hat, in dem mit entsprechenden Maßnahmen zu rechnen war. In diesem Fall kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigern.

Jedenfalls ist festzuhalten, dass die bloße Angst vor einer Ansteckung mit dem Coronavirus ohne weitere Umstände keinen berechtigen Dienstverhinderungsgrund darstellt. Eine solche Weigerung zur Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen kann eine Entlassung begründen.

Eine diesbezügliche Einschränkung soll für Menschen gelten, die einer Risikogruppe angehören. Die Bundesregierung hat am 30.03.2020 bekannt gegeben, dass solche Menschen nur noch im Home-Office tätig sein dürfen. Wenn dies nicht möglich ist, sollen sie verpflichtend dienstfrei zu stellen sein, wobei die Lohnkosten diesfalls dem Arbeitgeber abgegolten werden. Eine Umsetzung und Konkretisierung ist noch ausstehend.

 

14.
Was gilt, wenn ein Arbeitnehmer seinen arbeitsvertraglichen Pflichten unter Verweis auf Kinderbetreuungspflichten nicht nachkommen kann?  

Der Betrieb von Schulen und Kindergärten wurde mittlerweile auf einen Notbetrieb zur Betreuung von Kindern umgestellt, deren Betreuung anderweitig nicht sichergesellt werden kann. Da damit eine Betreuung der Kinder in Schule oder Kindergarten grundsätzlich sichergestellt ist, kann aus unserer Sicht ein Dienstverhinderungsgrund iSd § 8 Abs 3 AngG für die Eltern der betroffenen Kinder nur aufgrund der Schließung des Schulbetriebs nicht angenommen werden.

Im Falle eines gerechtfertigten Dienstverhinderungsgrunds aufgrund der notwendigen Kinderbetreuung (im Wesentlichen, wenn keinerlei zumutbare Betreuungsmöglichkeit besteht) behält der Arbeitnehmer den Anspruch auf Fortzahlung seines Entgelts. Fraglich ist, wie lange dieser Entgeltfortzahlungsanspruch gegeben ist. Das Gesetz bejaht den Anspruch, wenn der Arbeitnehmer „durch andere wichtige, seine Person betreffende Gründe ohne sein Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Leistung seiner Dienste verhindert wird“. Oftmals wird von einer Fortzahlungsanspruchsdauer von einer Woche ausgegangen. Dies deshalb, da in einer früheren Fassung des § 1154b ABGB, der die Entgeltfortzahlung für Arbeiter regelt (für Angestellte gilt grundsätzlich § 8 AngG, der aber in dieser Hinsicht im Wesentlichen inhaltsgleich ist) die Anspruchsdauer mit maximal einer Woche begrenzt war. Dieser Ansicht ist aber entgegenzuhalten, dass die Begrenzung mittlerweile aus dem Gesetz gestrichen wurde. Ebenso wurde eine Begrenzung in das AngG bewusst nicht aufgenommen, mit der Begründung, „dass bei der Verschiedenartigkeit der Verhältnisse von vornherein eine zeitliche Begrenzung nicht zu empfehlen ist“. Aus unserer Sicht könnte daher im konkreten Fall – bei Vorliegen der Voraussetzungen – auch ein eine Woche etwas übersteigender Zeitraum von der Entgeltfortzahlungspflicht erfasst sein.

Als weiterer Aspekt ist zu beachten, dass eine Dienstverhinderung aufgrund der notwendigen Kinderbetreuung einen berechtigten Abwesenheitsgrund darstellt, weshalb eine Entlassung wegen Unterlassung oder beharrlicher Weigerung der Durchführung der Dienstleistung grundsätzlich nicht in Frage kommt. Diese Thematik ist von der Frage nach dem Entgeltfortzahlungsanspruch entkoppelt zu betrachten. Während der Dauer einer berechtigten Dienstverhinderung, die der Entgeltfortzahlungspflicht unterliegt, ist eine Entlassung wegen Unterlassung der Dienstleistung nicht zulässig. Selbst nach Erlöschen der Entgeltfortzahlungspflicht kann nach wie vor ein berechtigter Abwesenheitsgrund gegeben sein, der eine Entlassung ausschließt (weil ein Verschulden des Arbeitnehmers fehlt). Auch in diesem Zusammenhang ist aber anzumerken, dass ein berechtigter Abwesenheitsgrund nur dann vorliegt, wenn eine Betreuung der Kinder durch den jeweiligen Arbeitnehmer nach den konkreten Umständen zwingend notwendig ist. Bleibt der Arbeitnehmer daher einfach dem Dienst fern, obwohl (allenfalls auch nach einer Änderung der Umstände zu einem späteren Zeitpunkt) eine Betreuung der Kinder auch anderweitig erfolgen könnte (beispielsweise durch Verwandte oä), kann eine Entlassung gerechtfertigt sein.

Zudem besteht für betreuungspflichtige Eltern nun die neugeschaffene Möglichkeit nach § 18b AVRAG, einen (bezahlten) Sonderurlaub von bis zu drei Wochen beantragen zu können. Diese Regelung soll in Fällen, in denen Schulen oder andere Kinderbetreuungseinrichtungen auf Grund behördlicher Maßnahmen teilweise oder vollständig geschlossen werden (wobei diese Einrichtungen eine Betreuung weiterhin anbieten) greifen. Sie gilt allerdings nur für Arbeitnehmer, deren Arbeitsleitung nicht für die Aufrechterhaltung des Betriebes erforderlich ist und die keinen Anspruch auf DienstfreisteIlung zur Betreuung des Kindes haben. Dieselbe Regelung gilt sinngemäß, wenn die Übernahme der überwiegenden Betreuung eines Angehörigen mangels verfügbarer Betreuungskräfte durch den Arbeitnehmer erfolgt oder eine Betreuungspflicht für Menschen mit Behinderungen (die normalerweise in einer betreuten Einrichtung untergebracht) besteht. Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Gewährung dieses Urlaubs besteht aber nicht, es ist die Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich. Arbeitgebern, die solche Sonderurlaube im Zeitraum bis Ostern gewähren, wird ein Drittel der Lohnkosten ersetzt.

15.
Kann ein Arbeitnehmer in der aktuellen Situation von einer Urlaubsvereinbarung zurücktreten?

Der Verbrauch von Urlaubstagen setzt grundsätzlich eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus. Ein einseitiger Rücktritt von einer solchen Vereinbarung ist generell nur in sehr eingeschränkten Fällen möglich.

Steht bereits im Vorhinein fest, dass im Zeitraum der geplanten Urlaubskonsumation ein anderer berechtigter Dienstverhinderungsgrund vorliegt (zB eine geplante Operation oder ein Kuraufenthalt oä), kann eine Vereinbarung über den Verbrauch von Urlaubstagen gar nicht gültig zustande kommen, da dies dem zwingenden Erholungszweck widersprechen würde.

Keine generellen gesetzlichen Bestimmungen gibt es aber für den Fall, dass ein Dienstverhinderungsgrund erst nach dem Abschluss der Urlaubsvereinbarung oder auch erst nach Antritt des Urlaubs hervortritt. Klar geregelt ist lediglich, dass eine Erkrankung im Urlaub diesen unterbricht, wenn sie länger als drei Tage dauert. In diesem Fall sind die Urlaubstage, die mit Krankheitszeiten zusammenfallen, nicht vom Urlaubssaldo des Arbeitnehmers abzuziehen. Andere wichtige, den Arbeitnehmer oder seine Familie betreffende Gründe berechtigen ihn nur dann zum einseitigen Rücktritt von der Urlaubsvereinbarung, wenn der Verbrauch des Urlaubs in der konkreten Situation dem Erholungszweck entgegenstehen würde. Dies ist jeweils im Einzelfall zu beurteilen.

Die Tatsache, dass eine geplante Urlaubsreise nicht angetreten werden kann (weil beispielsweise Reisebeschränkungen bestehen) stellt aus unserer Sicht für sich allein noch keinen Grund für einen berechtigten einseitigen Rücktritt von einer Urlaubsvereinbarung dar, weil dem Erholungszweck grundsätzlich auch zu Hause entsprochen werden kann. Differenzierter ist die Thematik in der aktuellen Situation zu beurteilen. Dies gilt insbesondere, wenn der Betrieb von einer behördlichen Schließung betroffen ist. Zunächst gilt aus unserer Sicht auch in diesem Fall, dass der Erholungszweck des Urlaubs per se nicht pauschal durch die aktuelle Situation konterkariert wird. Anderes könnte in besonderen Fällen gelten, etwa wenn der Arbeitnehmer die Zeit des geplanten Urlaubs unter Quarantäne steht oder in einem besonders betroffenen (Quarantäne-)Gebiet, für das eine strikte Ausgangssperre verhängt wurde, verbringen muss, weil man in diesem Fall wohl nicht von einem erholenden Umfeld ausgehen kann. Dies würde einen einseitigen Rücktritt von der Urlaubsvereinbarung durch den Arbeitnehmer rechtfertigen.

16.
Welche Maßnahmen muss der Arbeitgeber ergreifen, um einer Ansteckung der Arbeitnehmer vorzubeugen?

Wie bereits erwähnt, sind Arbeitgeber generell angehalten, Home Office anzubieten, wenn die berufliche Tätigkeit nicht zwangsläufig innerhalb der Arbeitsstätte durchgeführt werden muss. Sollte eine Tätigkeit im Home Office aufgrund der besonderen Umstände nicht möglich sein, variieren die vom Arbeitgeber zu ergreifenden Maßnahmen zur Vorbeugung einer Ansteckung durch die Arbeitnehmer je nach Art des Betriebes und Art der ausgeübten Tätigkeit.

Am stärksten werden die entsprechenden erforderlichen Maßnahmen bei besonders gefährdeten Berufsgruppen mit erhöhtem Infektionsrisiko sein. Bei Tätigkeiten mit direktem Patientenkontakt ist vom Arbeitgeber die erforderliche persönliche Schutzausrüstung zur Verfügung zu stellen (insbesondere beispielsweise Einmalhandschuhe, Atemschutzmaske, Augen-/Gesichtsschutz, Schutzkleidung, etc). Zudem ist eine entsprechende Unterweisung der Arbeitnehmer zur Verminderung des Ansteckungsrisikos anzuraten.

In Betrieben mit Kundenkontakt bzw mit Kontakt mit gefährdeten Personen ist der Arbeitgeber verpflichtet, zweckmäßige und geeignete Maßnahmen zur Minimierung der Ansteckungsgefahr zu setzen, um die Arbeitnehmer vor Infektionen zu schützen. Dies wären zunächst die Anweisung zu mehrmaligem Händewaschen mit Wasser und Seife oder einem alkoholhaltigen Desinfektionsmittel pro Tag, das Bedecken von Mund und Nase mit einem Papiertaschentuch (nicht mit den Händen), bei Husten oder Niesen, die Vermeidung von Kontakt zu kranken Menschen, etc. Für Arbeitnehmer im Lebensmittelhandel werden aber beispielsweise weitergehende Schutzmaßnahmen vorgesehen, wie etwa den Aufbau von Plexiglasscheiben im Kassenbereich.

In den meisten Fällen (bei Fehlen einer erhöhten Gefahr im Betrieb / bei der Tätigkeit) ist aber derzeit die Bereitstellung von Desinfektionsmitteln und entsprechende Hygienemittel und -hinweise als vorbeugende Maßnahme ausreichend (sofern eine Tätigkeit im Home-Office nicht möglich ist).

17.
​​​​​​​Darf der Arbeitgeber Arbeitnehmer einseitig „nach Hause schicken“, um die Gefahr einer Ausbreitung des Virus einzudämmen?

Außer in sehr eingeschränkten Fällen (beispielsweise bei Piloten oder Chirurgen) kann ein Arbeitgeber grundsätzlich immer auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers verzichten. Ein konkreter Grund ist dafür nicht erforderlich. Der Arbeitnehmer behält aber auch für die Dauer der Dienstfreistellung den Entgeltanspruch.

18.
​​​​​​​Das Dienstverhältnis eines Arbeitnehmers wurde gekündigt – hat die Krise Auswirkungen auf damit zusammenhängende Fristen?

Mit dem 2. COVID-19-Gesetz wurde eine Fortlaufhemmung mit Hinblick auf die Fristen zur Anfechtung von Kündigungen bzw. Entlassungen sowie für bestimmte Ansprüche aus dem Gleichbehandlungsgesetz bis 30. April 2020 erlassen. Das bedeutet, dass am 16. März 2020 laufende Fristen oder nach diesem Tag zu laufen beginnende Fristen jedenfalls bis zum 30. April 2020 nicht ablaufen.

Um sicherzustellen, dass auch sonstige Arbeitnehmeransprüche während der Krise nicht verjähren oder verfallen, wurde auch eine Fortlaufhemmung für laufende oder erst zu laufen beginnende gesetzliche, kollektivvertragliche oder vertragliche Verjährungs- bzw. Verfallsfristen bis 30. April 2020 erlassen.

In diesem Zusammenhang ist auch anzumerken, dass der Betrieb des Arbeits- und Sozialgerichtes Wien wegen des Corona-Virus auf einen Notbetrieb eingeschränkt ist und dass bis auf weiteres keine Verhandlungen und Tagsatzungen stattfinden.

19.
​​​​​​​Hat der Gesetzgeber eine Flexibilisierung der Arbeitszeitvorschriften vorgenommen, um dem geänderten Konsumverhalten während Krise gerecht zu werden?

Mit 27.03.2020 trat eine Verordnung des Bundesministeriums für Arbeit, Familie und Jugend in Kraft, die weitere Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe für Arbeiten vorsieht, die zur Befriedung dringender Lebensbedürfnisse notwendig sind. Von dieser Ausnahme umfasst ist der Lieferservice und die Güterbeförderung des Lebensmittelhandels sowie von Drogerien und Drogeriemärkten sowie Arbeiten, die damit in unmittelbarem Zusammenhang stehen bzw. für eine Durchführbarkeit erforderlich sind. Die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer ist dabei auf das unbedingt notwendige Ausmaß zu beschränken. Für Übertretungen der Verordnung gelten die bisherigen Verwaltungsstrafbestimmungen des Arbeitsruhegesetzes. Die Verordnung wird mit Ende Mai außer Kraft treten.

 

 

Hinweis: Dieser Newsletter stellt lediglich eine generelle Information und keineswegs eine Rechtsberatung von Binder Grösswang Rechtsanwälte GmbH dar. Der Newsletter kann eine individuelle Rechtsberatung nicht ersetzen. Binder Grösswang Rechtsanwälte GmbH übernimmt keine Haftung, gleich welcher Art, für Inhalt und Richtigkeit des Newsletters.



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