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Corona-Kurzarbeit und Entgeltfortzahlung

1.
Möglichkeiten der Reduktion der Personalkosten

Viele Arbeitgeber, stehen derzeit vor der drängenden Frage, wie sie ihre Personalkosten in Zeiten von Betriebsschließungen und -einschränkungen, massivem Geschäftsrückgang und Stornierung/Verschiebung bestehender sowie dem Ausbleiben neuer Aufträge senken können.

Abgesehen von der Möglichkeit des Personalabbaus (für welche in der Praxis auch schon Erleichterungen gewährt werden, wie vor allem der Verkürzung oder der gänzliche Wegfall der Wartefrist bei Massenkündigungen nach § 45a AMFG) bestehen insbesondere folgende Möglichkeiten:

1.1
Die neue Corona-Kurzarbeit

 

Entstehung und Ziel der Corona-Kurzarbeit

Bereits am 14. März 2020 präsentierte die österreichische Regierung gemeinsam mit Vertretern der Sozialpartner (WKO und ÖGB) ein eigens erarbeitetes Coronavirus-Kurzarbeitsmodell, das sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer wesentlich attraktiver ist, als das bisher bestehende reguläre Kurzarbeitsmodell. Die konkrete Umsetzung in der Bundesrichtlinie des AMS Österreich erfolgte am 19. März 2020. Mit diesem Tag wurden neben der Bundesrichtlinie Kurzarbeitsbeihilfe (KUA-COVID-19) auch adaptierte Sozialpartnervereinbarungen sowie AMS-Anträge und umfassende Informationen zur Berechnung der Pauschalsätze für die Kosten der Ausfallsstunden online gestellt (https://www.ams.at/unternehmen/personalsicherung-und-fruehwarnsystem/kurzarbeit/downloads-kurzarbeit).

In der Zwischenzeit kam und kommt es laufend zu weiteren wesentlichen Ergänzungen bzw. Abänderungen des Modells oder auch zu Klarstellungen von für die Praxis relevanten Punkten, wobei die letzten wesentlichen Änderungen am 27. März 2020 implementiert wurden Das ursprüngliche Ziel in der derzeitigen Krisensituation eine schnelle und unbürokratische Abwicklung durch das AMS mit einer effektiven Antragstellung zu gewährleisten, konnte in der Praxis (noch) nicht umgesetzt werden. Durch die mehrfachen Änderungen und Klarstellungen des Kurzarbeitsmodells und der entsprechenden (komplexen) Formulare und Vereinbarungen, aber auch auf Grund des regen Interesses der Arbeitgeber, kam es schlicht zu einer Überlastung sowohl der antragsstellenden Arbeitgeber als auch des AMS.

Ziel der Kurzarbeit ist ausdrücklich, betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden und die Beschäftigung in Österreich zu sichern. Voraussetzung für die Gewährung der Kurzarbeitsbeihilfe ist, dass sich das Unternehmen in vorübergehenden, nicht saisonbedingten wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindet, welche ihre Ursache in einem Ausfall von Aufträgen, von betriebsnotwendigen Zulieferungen und Betriebsmitteln oder Ähnlichem haben. Diese Auftragsausfälle oder Ähnliches müssen auf unternehmensexterne Umstände zurückzuführen sein, die das Unternehmen nur schwer oder überhaupt nicht beeinflussen kann. Das Unternehmen hat die unternehmensexternen Umstände, welche zu den wirtschaftlichen Schwierigkeiten geführt haben, plausibel darzulegen.

Von Regierungsvertretern wurde in den Medien ausdrücklich betont, dass jedes Unternehmen, dass Corona-Kurzarbeit in Anspruch nehmen möchte, diese auch genehmigt bekommen wird. Es sei kein Wettlauf um Ressourcen, es mache daher keinen Unterschied, ob man bei den ersten Unternehmen die Corona-Kurzarbeit anmelden dabei sei oder auf Grund der derzeitigen Lage entweder nicht in der Lage sei, den Verwaltungsaufwand für Corona-Kurzarbeit zu bewältigen, oder ob wirtschaftlich noch nicht klar sei, ob Corona-Kurzarbeit die für das Unternehmen geeignetste Personalmaßnahme in der Krise ist.

Im Rahmen des Coronavirus-Krisenbewältigungsfonds wurden mittlerweile für das Jahr 2020 5 Milliarden Euro für Coronavirus-bedingte Kurzarbeitsmaßnahmen budgetiert. Eine weitere Erhöhung ist durchaus denkbar.

Das Modell der Corona-Kurzarbeit

Im Rahmen der Corona-Kurzarbeit ist eine Reduktion der Arbeitszeit um bis zu 100% und damit allenfalls auch eine völlige Freistellung von Arbeitnehmern möglich, allerdings muss die geplante Arbeitszeit innerhalb eines Durchrechnungszeitraums von zunächst 3 Monaten zumindest 10% und maximal 90% betragen.

Die Arbeitszeit der in die Kurzarbeit einbezogenen Teilzeitbeschäftigten wird im selben Prozentausmaß wie die der vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten gekürzt.  

Die Kurzarbeitsunterstützung für die Arbeitnehmer als auch die Kurzarbeitsbeihilfe für die Arbeitgeber wurde gegenüber den bisher für Kurzarbeit gültigen Beträgen erheblich erhöht, sodass Arbeitnehmern in Kurzarbeit grundsätzlich – abhängig von der Höhe des bisherigen Bruttomonatsgehalts des Arbeitnehmers –  mindestens 90% (bis EUR 1.700 brutto), 85% (zwischen EUR 1.700 und EUR 2.685 brutto) oder 80% (zwischen EUR 2.685 und EUR 5.370 brutto) des Nettobezugs (Mindest-Nettoersatzrate) auszubezahlen sind. Für Einkommensanteile über EUR 5.370 (Höchstbemessungsgrundlage) gebührt keine Beihilfe des AMS. Eine bestimmte Mindest-Nettoersatzrate für Einkommensteile über der Höchstbemessungsgrundlage ist durch die Bundesrichtlinie Kurzarbeitsbeihilfe (KUA-COVID-19) nicht vorgesehen. Die Muster-Sozialpartnervereinbarung-Betriebsvereinbarung/Einzelvereinbarung sieht jedoch generell für die Einkommensklasse ab EUR 2.685 brutto (ungedeckelt) eine Mindestnettoersatzrate von 80% vor. Eine weitere Abstufung der Nettoersatzrate ab der Höchstbeitragsgrundlage oder für einen höheren Grenzbetrag ist aus unserer Sicht jedoch nicht ausgeschlossen und müsste mit den Sozialpartnern und dem Betriebsrat bzw. den Arbeitnehmern verhandelt werden. 

Im Ergebnis erhalten Arbeitnehmer im Kurzarbeitszeitraum im Wesentlichen unabhängig vom Ausmaß der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung den Netto-Lohn in gleicher Höhe. Sofern die Arbeitnehmer jedoch tatsächlich Arbeitsleistungen erbringen, für die auf Basis Ihres bisherigen (vollen) Entgelts ein die Nettoersatzrate übersteigendes Bruttogehalt zusteht, ist dieses auszubezahlen.

Arbeitgeber müssen im Endergebnis grundsätzlich nur die Kosten für jene Arbeitsleistungen tragen, die tatsächlich erbracht werden. Für die übrigen „ausgefallenen“ Arbeitsstunden erhält der Arbeitgeber vom AMS die monatlich abzurechnende Kurzarbeitsbeihilfe (die neben den Kosten für das entsprechende Gehalt der Arbeitnehmer, auch den Anteil an den Sozialabgaben und den anteiligen Sonderzahlungen enthält. Die Kurzarbeitsbeihilfe wird dabei in Form von Pauschalsätzen für die einzelnen Ausfallsstunden gewährt.

Geltungsdauer

Derzeit kann die Kurzarbeit für höchstens 3 Monate beantragt werden, sind danach weiterhin alle Voraussetzungen erfüllt, kann die Beihilfe unmittelbar um maximal 3 weitere Monate verlängert werden.

Anwendungsbereich

Corona-Kurzarbeit muss nicht für das gesamte Unternehmen vereinbart werden. In der Sozialpartnervereinbarung-Betriebsvereinbarung/Einzelvereinbarung kann geregelt werden, ob das gesamte Unternehmen, einzelne Betriebe oder nur organisatorisch abgegrenzte Teile davon erfasst sein sollen. Diese Abgrenzung des Anwendungsbereichs ist vor allem auch für die Feststellung des Beschäftigtenstandes von Bedeutung, der während der Kurzarbeitsphase und für eine vereinbarte Behaltefrist über den Kurzarbeitszeitraum hinaus (in der Regel ein Monat) aufrechterhalten werden muss.

Der Kreis der förderbaren Arbeitgeber wurde weit festgelegt und umfasst im wesentlichen Arbeitgeber aus allen Branchen, insbesondere auch Arbeitskräfteüberlassungsunternehmen. Ob und unter welchen Voraussetzungen auch ausländische Arbeitgeber förderbar sind, ist noch nicht abschließend geklärt.

Der förderbare Personenkreis umfasst alle arbeitslosenversicherten Arbeitnehmer und insbesondere auch Geschäftsführer, wenn sie ASVG-versichert sind. Sogar freie Dienstnehmer können unter bestimmten Voraussetzungen in den Anwendungsbereich einbezogen werden. Auch Lehrlinge (100% Nettoersatzrate!) wurden aufgenommen. Geringfügig Beschäftigte können dahingegen nicht in die Kurzarbeit aufgenommen werden. Zudem können aus derzeitiger Sicht nur Arbeitnehmer aufgenommen werden, die bereits 1 Monat bzw. 4 Wochen vor Beginn der Kurzarbeit beschäftigt waren. Insbesondere können daher wohl auch Neueintritte während der Kurzarbeitsphase nicht in die Kurzarbeit einbezogen werden.

Urlaub, Zeitausgleich und Krankenstand

Eine Voraussetzung für die Gewährung von Kurzarbeitsbeihilfe ist, dass Arbeitnehmer bestehende Zeitguthaben und Resturlaube aus vergangenen Urlaubsjahren tunlichst vor oder während der Kurzarbeitsperiode abbauen.

Urlaubstage und Zeitausgleichsverbrauch werden dabei nicht vom AMS gefördert. Der Arbeitgeber schuldet für diese Zeiten daher volle Entgeltzahlung und kann mangels „Ausfallsstunden“ für diese Zeiten keine Beihilfe beziehen.

Urlaubs- und Zeitausgleichsverbrauch ist auch bereits in der Planung der Corona-Kurzarbeit zu berücksichtigen, wobei explizit nicht gestattet ist, größere Freizeitblöcke zu schaffen, um weniger Urlaubstage einplanen zu müssen (zB nur 2 Urlaubstage für eine freie Woche verplanen).

Da der Urlaubsverbrauch (bzw. Verbrauch von Zeitguthaben) vom Arbeitgeber nicht einseitig angeordnet werden kann, hat er lediglich ein ernstliches Bemühen und keinen bestimmten Erfolg nachzuweisen. Kommt es etwa in Verhandlungen mit dem Betriebsrat zu keiner Einigung über den Abbau von Resturlauben (bzw. von Zeitguthaben), schadet dies dem Arbeitgeber nicht. Für Betriebe mit Betriebsrat wurde durch das 2. COVID-19-Gesetz auch eigens das ArbVG angepasst, um den Betriebsräten eine Ermächtigung einzuräumen, dem Urlaubs- und Zeitguthabenverbrauch für die Arbeitnehmer zustimmen zu können (da dies sonst nur per Einzelvereinbarung mit den Arbeitnehmern möglich sei).

Krankenstandstage der Arbeitnehmer während der Corona-Kurzarbeit müssen nur entsprechend der durchschnittlichen Arbeitszeitreduktion umgelegt auf die tatsächlich geplanten Arbeitsstunden (und nicht wie ursprünglich vorgesehen zu 100% durch den Arbeitgeber) getragen werden.

Vorzeitige Beendigung bzw. „Mehrleistungen“

Eine vorzeitige Beendigung der Kurzarbeit ist grundsätzlich jederzeit möglich. Zudem sind „Mehrleistungen“ gegenüber der reduzierten Arbeitszeit durch Arbeitnehmer (die zB auf Grund verbesserter Auftragslage erbracht werden) für die Beihilfengewährung durch das AMS grundsätzlich unproblematisch.

Für den Fall der „Mehrleistungen“ werden schlicht in der monatlichen Abrechnung an das AMS weniger „Ausfallsstunden“ gemeldet.

Es sollte aus arbeitsrechtlicher Perspektive jedoch auch in der Sozialpartnervereinbarung-Betriebsvereinbarung/Einzelvereinbarung zur Klarstellung ausdrücklich vereinbart werden, dass die vereinbarte Kurzarbeit jederzeit widerrufen oder in einem geringeren Ausmaß als vereinbart umgesetzt werden kann.

Bei den „Mehrleistungen“ der Arbeitnehmer handelt es sich laut herrschender Meinung in der Lehre auch nicht um zuschlagspflichtige (Teilzeit)-Mehrarbeit oder gar Überstunden.

Mehrarbeitszuschläge gemäß § 19d AZG bzw. Überstunden fallen demgemäß während der Kurzarbeitsperiode nicht an, sofern die Arbeitnehmer sich in den bisherigen „Grenzen“ ihrer Normalarbeitszeit bewegen.

Überstunden

Grundsätzlich ist die Leistung von Überstunden während der Kurzarbeit unzulässig. Wird eine solche in der Sozialpartnervereinbarung-Betriebsvereinbarung/Einzelvereinbarung für bestimmte Betriebsbereiche (mit z.B. kritischer Infrastruktur) jedoch ausdrücklich angeführt, ist die Erbringung von Überstunden möglich. Überstunden müssen jedoch zu 100% vom Arbeitgeber selbst getragen werden.

Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstands

Der Arbeitgeber hat während der Kurzarbeitsdauer und grundsätzlich für eine Behaltefrist von 1 Monat danach die Aufrechterhaltung des Beschäftigungsstandes zuzusagen, wobei hinsichtlich der Behaltefrist nach Ende der Kurzarbeit nur jene Arbeitnehmer relevant sind, die von der Kurzarbeit erfasst waren

Bei Einschränkung der Corona-Kurzarbeit auf bestimmte Betriebsteile ist nur der Beschäftigtenstand der betroffenen Betriebsteile zu halten, sodass in diesem Fall ein paralleler Personalabbau in einem anderen Betriebsteil grundsätzlich für die Gewährung der AMS-Beihilfe unschädlich wäre.

Kündigungen durch den Arbeitgeber dürfen grundsätzlich frühestens nach Ablauf der Behaltefrist ausgesprochen werden. Kündigungen aus personenbezogenen Gründen sind jedoch möglich, wobei in diesen Fällen der Beschäftigtenstand wie auch bei berechtigten vorzeitigen Austritten der Arbeitnehmer aufgefüllt werden muss.

Arbeitsverhältnisse, die bereits vor dem Kurzarbeitszeitraum gekündigt wurden, aber deren Kündigungsfrist noch nicht abgelaufen ist, sind jedoch ebenso von der Verpflichtung zur Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstands ausgenommen wie Arbeitsverhältnisse, die durch Zeitablauf während dieser Phase enden.

Für Kündigungen durch Arbeitnehmer bzw. im Fall von berechtigten Entlassungen besteht auch keine Auffüllverpflichtung für den Arbeitgeber.

Auch bei einvernehmlicher Beendigung von Dienstverhältnissen ist der Beschäftigtenstand grundsätzlich aufzufüllen. Dies nur dann nicht, wenn der entsprechende Arbeitnehmer sich vorab von der Gewerkschaft oder der Arbeiterkammer beraten lässt.

Von der Verpflichtung zur Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes kann in Ausnahmefällen abgesehen werden, wenn wichtige Gründe vorliegen, welche die Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes unmöglich erscheinen lassen.

Antrag und Vereinbarung

Um Corona-Kurzarbeit zu beantragen, müssen im Wesentlichen 3 Dokumente beigebracht werden: ein AMS-Antrag (COVID-19-Kurzarbeit Begehren), eine Sozialpartnervereinbarung-Betriebsvereinbarung/Einzelvereinbarung und eine (kurze) Begründung über die wirtschaftlichen Schwierigkeiten.

Corona-Kurzarbeit ist bei der zuständigen Landesgeschäftsstelle des AMS zu beantragen. Der konkrete Ablauf der Einbringung ist von Bundesland zu Bundesland unterschiedlich. Insbesondere unterscheidet sich die Vorgehensweise auch darin, ob das AMS bei der Einholung der Unterschriften der Sozialpartner behilflich ist oder nicht. In Wien beispielsweise ist die Vorgehensweise derzeit so, dass alle Dokumente beim AMS eingebracht werden können und das AMS die Unterschriften der Sozialpartner einholt.

Kurzarbeit kann nicht einseitig durch den Arbeitgeber angeordnet werden. Für die Corona-Kurzarbeit wurden spezielle Vereinbarungen entworfen, die zugleich die notwendige Sozialpartnervereinbarung, als auch eine Betriebsvereinbarung gemäß § 97 Abs 1 Z 13 ArbVG bzw. Einzelvereinbarung mit den Arbeitnehmern darstellt.

Derzeit ist auch noch eine rückwirkende Antragsstellung des Corona-Kurzarbeitsmodells ab 1. März 2020 beim AMS möglich. Durch diese Möglichkeit können auch Zeiten der vollen Arbeitsleistung (vor den verhängten Beschränkungen ab 16. März 2020) zur Durchrechnung genutzt werden.

1.2
Aussetzungsvereinbarungen


Hier bestehen im Wesentlichen 2 Varianten:

Einerseits die auflösende Aussetzung, bei der das Dienstverhältnis in der Regel durch einvernehmliche Auflösung unterbrochen wird und der Arbeitgeber gleichzeitig eine Zusage auf Wiedereinstellung zu einem gewissen Zeitpunkt abgibt. Da es sich um Auflösungen der Dienstverhältnisse handelt, sind hier zu beachten, dass die Einhaltung des AMS-Frühwarnsystems (§ 45a AMFG) notwendig ist. Dem Arbeitnehmer stehen bei Beendigung sämtliche Beendigungsansprüche aus dem Dienstverhältnis zu, zudem hat er grundsätzlich Anspruch auf Arbeitslosengeld für den Aussetzungszeitraum. Für die Auszahlung der Abfertigung kann aber Abweichendes vereinbart werden.

Andererseits kann auch eine echte Aussetzung unter voller Aufrechterhaltung des Dienstverhältnisses vereinbart werden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren in dieser Variante im Wesentlichen, dass der Arbeitnehmer für einen bestimmten (oder bestimmbaren) Zeitraum von seiner Arbeitspflicht und der Arbeitgeber von seiner Entgeltpflicht befreit wird.

1.3
Abbau von Urlaubs- oder Zeitguthaben
 

Ein einseitiges Anordnen von Urlaubskonsumation oder Zeitausgleich ist zwar weiterhin nicht generell zulässig, daran ändert auch eine Ausnahmesituation wie die derzeitige grundsätzlich nichts.

In Betrieben, die aufgrund von Maßnahmen auf Grundlage des COVID-19-Maßnahmengesetzes einem Verbot oder Einschränkungen des Betretens unterliegen, gelten aber nun die Sonderregelungen des neuen § 1155 ABGB (in Kraft seit 23.März 2020), wonach Arbeitnehmer verpflichtet sind, auf Verlangen des Arbeitgebers in dieser Zeit Urlaubs- und Zeitguthaben zu verbrauchen. Diese Anordnungsbefugnis betrifft grundsätzlich alle Zeitguthaben und Urlaub aus vergangenen Urlaubsjahren. Die Anordnungsbefugnis betreffend den Urlaub aus dem laufenden Urlaubsjahr ist auf 2 Wochen beschränkt. Insgesamt müssen nicht mehr als 8 Wochen an Urlaubs- und Zeitguthaben verbraucht werden. Obwohl dies gesetzlich nicht klar geregelt wurde, besteht diese Anordnungsmöglichkeit für den Fall der Anwendung des Corona-Kurzarbeit-Modells wohl nicht.

1.4
Andere Modelle zur Arbeitszeitverkürzung
 

Die Möglichkeit mit Arbeitnehmern Bildungskarenz, Bildungsteilzeit oder Altersteilzeit zu vereinbaren, führt zu einer Senkung bzw. einem Wegfall der Personalkosten und besteht selbstverständlich auch derzeit. Ebenso können Vollzeitarbeitsverhältnisse im Einvernehmen auch vorübergehend in Teilzeitverhältnisse umgewandelt werden.

2.
Entgeltfortzahlung und Vergütung für den Verdienstentgang bei behördlichen Schließungen
 

Große Teile des Handelssektors sind seit Montag, 16. März 2020 von umfassenden behördlichen Schließungsmaßnahmen betroffen, seit Dienstag, 17. März 2020 auch der Bereich der Gastronomie (mit einigen Ausnahmen wie etwa Lieferservices).

Das Covid-19-Fondsgesetz legt die Rahmenbedingungen für die Einrichtung eines mittlerweile mit 38 Milliarden Euro dotierten Coronavirus-Krisenbewältigungsfonds zur Abfederung der wirtschaftlichen Auswirkungen der aktuellen Krise sowie die Verwendung der Mittel fest. Für die Verteilung und Auszahlung der Mittel aus dem Fonds ist der Bundesminister für Finanzen im Einvernehmen mit dem Vizekanzler zuständig.

Das Covid-19-Fondsgesetz enthielt (im Gegensatz zum Epidemiegesetz) keine Regelung zur Vergütung des Verdienstentgangs von Arbeitnehmern/Arbeitgebern, die von behördlichen Schließungen betroffen sind. Unklar war daher, ob und wenn wer für das laufende Entgelt der Mitarbeiter im Handel und in der Gastronomie für den Zeitraum der Schließungsmaßnahmen (deren Dauer zum jetzigen Zeitpunkt nicht absehbar ist) aufzukommen hat. Nachdem bei einer gänzlichen Schließung ein Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitgebers nach § 1155 ABGB höchstwahrscheinlich entfallen wäre, herrschte Unklarheit darüber, ob die betroffenen Arbeitnehmer nun ohne Entgeltfortzahlung vom Dienst freigestellt wären. Da aber weiterhin auch in diesen Bereichen Einsatzmöglichkeiten für Arbeitnehmer bestehen, da etwa Inventurarbeiten und generell Tätigkeiten ohne Kundenverkehr trotz der Maßnahmen möglich sind, wäre wohl ohnehin in einem Großteil der Fälle von einem Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber auszugehen gewesen. Um Einzelfallprüfungen zu vermeiden und die Ungewissheit der Arbeitnehmer zu beseitigen, wurde mittlerweile klargestellt, dass in jedem Fall der Dienstfreistellung aufgrund behördlicher Schließungs- und Beschränkungsmaßnahmen ein Entgeltfortzahlungsanspruch der Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber bestehen bleibt. In § 1155 ABGB (in der Fassung seit 23.3.2020) wurden nunmehr Regelungen ergänzt, die die Arbeitgeber ausdrücklich zur Fortzahlung verpflichten, wenn Dienstleistungen von Arbeitnehmern aufgrund solcher Maßnahmen nicht zustande kommen. Die Arbeitnehmer werden aber im Gegenzug verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitgebers in dieser Zeit Urlaubs- und Zeitguthaben zu verbrauchen (siehe dazu oben unter 1.3). Zudem soll die Möglichkeit geschaffen werden, dass Arbeitgeber für die Fortzahlung des Entgelts eine staatliche Entschädigung beantragen können. Dabei handelt es sich aber bislang nur um eine politische Absichtserklärung, deren Umsetzung noch nicht erfolgte.

3.
Entgeltfortzahlung bei freiwilligen Betriebsschließungen

Weiterhin nicht pauschal beantwortet werden kann, ob Entgeltfortzahlungsansprüche der Arbeitnehmer bestehen, wenn der Betriebsinhaber den Betrieb freiwillig (dh ohne Vorliegen einer behördlichen Anordnung) schließt, etwa um eine Verbreitung des Coronavirus einzudämmen.

Konkret stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung behält, wenn er zur Dienstleistung bereit ist, aber durch Umstände, die auf Seiten des Arbeitgebers liegen, daran gehindert wird. Nicht nur vom Arbeitgeber verschuldete Ereignisse, sondern grundsätzlich auch Zufälle können die Entgeltfortzahlungspflicht nach dem einschlägigen § 1155 ABGB auslösen. Ebenso kann es aber Zufälle bzw. Fälle höherer Gewalt geben, in denen die Entgeltsfortzahlungspflicht nach § 1155 ABGB entfällt.

Im Zusammenhang mit Ereignissen höherer Gewalt wird bei der Beurteilung der Frage, ob die Entgeltfortzahlungspflicht ausgelöst wird, insbesondere darauf abgestellt, ob ein Elementarereignis neben dem Arbeitgeber in vergleichbarer Weise auch die Allgemeinheit trifft und ob das Ereignis für den Dienstgeber nicht vorhersehbar bzw. abwendbar war. Mit anderen Worten geht es darum, ob angesichts der speziellen Situation höherer Gewalt, das „typische Betriebsrisiko“ des betroffenen Betriebes verwirklicht wurde. Nur in diesem Fall würde das wirtschaftliche Risiko beim Arbeitgeber liegen.

Die mit der abstrakten „Gefahr“ einer erstmals auftretenden Viruserkrankung verbundene wirtschaftliche Ausnahmesituation kann aus unserer Sicht grundsätzlich nicht als solches typisches Betriebsrisiko eines österreichischen Unternehmens angesehen werden, womit die Entgeltfortzahlungspflicht wohl entfallen würde. Es ist allerdings im Einzelfall zu beachten, dass eine Entgeltfortzahlungsverpflichtung, wenn überhaupt, im Einzelfall nur dann entfallen kann, wenn die Schließung des Betriebes nach Ausschöpfung sämtlicher gelinderer Mittel als unausweichlich anzusehen ist. Hier werden seitens des Betriebsinhabers wohl sehr gute Argumente vorliegen müssen, weshalb eine solche Maßnahme erforderlich war, ohne dass entsprechende behördliche Anordnungen vorliegen. Rein wirtschaftliche Überlegungen werden hier sicherlich nicht ausreichend sein.

 

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