Mission Talent: Wie Unternehmen im Wettbewerb um die besten Köpfe bestehen
Binder Grösswang lud am 5. Juni 2025 gemeinsam mit dem Young Leaders Forum zur Podiumsdiskussion „Mission Talent – Wie können sich Unternehmen im Wettbewerb um die besten Köpfe behaupten?“ in die Kanzleiräumlichkeiten in Wien. Hochkarätige Expert*innen aus Wirtschaft und HR diskutierten, wie sich Unternehmen in einem zunehmend kompetitiven Umfeld als attraktive Arbeitgeber für Top-Talente positionieren können.
Die Veranstaltung wurde moderiert von Christoph Schober, Partner bei Binder Grösswang. Lorenz Hofer, Bundesvorsitzender des Young Leaders Forum, eröffnete gemeinsam mit Stefan Tiefenthaler, Managing Partner bei Binder Grösswang, den Abend. Auf dem Podium: Maria Koller, CHRO bei der Palfinger AG, Roman Teichert, Vice President & General Manager Austria/Switzerland bei Otis, sowie Ulrike Jung, geschäftsführende Gesellschafterin der hrdiamonds Personalberatung.
Im Zentrum stand die Frage, wie internationale Unternehmen High Potentials gewinnen und langfristig halten können – gerade vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels, veränderter Erwartungshaltungen und zunehmender Internationalisierung. Die Diskussion beleuchtete zentrale Aspekte wie Unternehmenskultur, Authentizität, Diversität, Führungsstil sowie die Bedeutung individueller Karrierepfade.
Maria Koller schilderte aus Sicht eines international erfolgreichen Industrieunternehmens:
„Die Rekrutierung von High Potentials ist heute deutlich aufwendiger als früher. Wir müssen mehr investieren, Prozesse flexibler gestalten und Bewerberinnen echte Einblicke in unsere Unternehmenskultur geben. Standortflexibilität ist ein zentrales Kriterium – viele Talente sind nicht mehr bereit, für einen Job umzuziehen. Gleichzeitig gilt: Wer wirklich einen Top-Job anstrebt, sollte auch die Bereitschaft mitbringen, Auslandserfahrung zu sammeln. Es prägt den Charakter, schärft die Persönlichkeit – und ist eine enorm bereichernde Erfahrung.“
Auch die Anforderungen an Unternehmen selbst steigen. Bewerbungsprozesse verlaufen heute länger, fundierter – ein Vergleich mit einer komplexen Kaufentscheidung liegt nahe. Gleichzeitig seien internationale Unterschiede zu berücksichtigen: In den USA etwa müssten Entscheidungen schneller getroffen werden als im deutschsprachigen Raum, so Koller.
Roman Teichert gab Einblick in die Perspektive eines weltweit führenden Industriekonzerns:
„Otis bietet spannende Karrierechancen, aber wir sehen: Eine leistungsorientierte Umgebung allein reicht nicht – es braucht gezielte Ausbildungsprogramme, Orientierung und eine starke interne Talententwicklung. Besonders herausfordernd ist es, qualifizierte technische Fachkräfte wie Monteure zu finden – in einem Bereich, in dem zwei Drittel unseres Personals arbeiten. Für Top-Talente spielt zudem eine sichere Arbeitsumgebung eine große Rolle – sie suchen Strukturen, in denen es klare Entwicklungsmöglichkeiten, gezielte Ausbildungen und internationale Chancen gibt.“
Auch das Thema Leadership wurde intensiv diskutiert. Was erwarten junge Top-Talente von ihren Führungskräften – und wie können Unternehmen diese langfristig an sich binden?
Ulrike Jung machte deutlich:
„Unternehmen müssen langfristig denken, sich diverser aufstellen und authentisch auftreten. Der Wertekompass eines Unternehmens ist entscheidend, ebenso wie das Schaffen von Diskursräumen und ein Führungsstil, der Zugehörigkeit und Entwicklung fördert.“
Dabei wurde betont, dass eine starke Unternehmenskultur, individuelle Karrieregestaltung und echte Reflexionsräume keine Zugeständnisse, sondern Erfolgsfaktoren für moderne Organisationen sind, so Jung. Wer mit jungen Leistungsträger*innen auf Augenhöhe kommuniziert und ihre Lebensrealitäten ernst nimmt – etwa im Hinblick auf Familiengründung, Pflegeverpflichtungen oder Weiterbildung – kann Loyalität und Leistungsbereitschaft nachhaltig fördern.
Auch Nachhaltigkeit und Diversität wurden als strategische Hebel identifiziert: Eine gelebte Vielfalt innerhalb der Belegschaft sowie gezielte Frauenförderung machen Organisationen resilienter und attraktiver für ambitionierte Talente.
Nicht zuletzt wurde der Zusammenhang zwischen unternehmerischem Erfolg und erfolgreicher Talententwicklung diskutiert.
„Es gibt keine Scorecard für High Potentials“, so Koller, „aber ein gutes Succession Planning, positive Stimmung und Engagement im Team zahlen direkt auf den Unternehmenserfolg ein.“
Teichert brachte es auf den Punkt: „Bessere Mitarbeiter führen zu besseren Ergebnissen – gute Führungskräfte schaffen eine High-Performance-Zone.“
Fazit des Abends: High Performer sind keine homogene Gruppe. Wer sie gewinnen will, muss zuhören, individuell fördern und ein Umfeld schaffen, das sowohl Sicherheit als auch persönliche Entfaltung bietet. Unternehmen, die in authentische Kultur, Weiterbildung, Diversität und Flexibilität investieren, können im globalen „War for Talent“ bestehen – heute mehr denn je.