Nachvertragliche Konkurrenzklausel – konkludente Vereinbarung ausreichend?

In der Praxis werden insbesondere mit Arbeitnehmern*innen mit relevantem bzw. sensiblem Geschäfts- Know-How sehr häufig nachvertragliche Konkurrenzklauseln vereinbart. Vorausgesetzt, dass die gesetzlichen Mindestanforderungen erfüllt sind (insbesondere Überschreiten eines gewissen monatlichen Entgelts im letzten Monat des Arbeitsverhältnisses), sind nachvertragliche Konkurrenzklauseln grundsätzlich auch wirksam, ohne dass zusätzliche Kosten für Arbeitgeber*innen entstehen (Ausnahme: Kündigung durch den*die Arbeitgeber*in ohne Verschulden des*der Arbeitnehmers*in).

In einem aktuellen Fall hatte sich der Oberste Gerichtshof (OGH 24.10.2022, 8ObA75/22w) nun mit der Frage zu beschäftigen, ob in einem konkreten Arbeitsverhältnis eine nachvertragliche Konkurrenzklausel – mangels ausdrücklicher Vereinbarung – wirksam konkludent vereinbart wurde.

Der Arbeitnehmer war als Techniker im Außendienst beschäftigt. Der Arbeitgeber übermittelte dem Arbeitnehmer im Oktober 2018 und im Februar 2019 Arbeitsverträge, die eine nachvertragliche Konkurrenzklausel enthielten. Diese Arbeitsverträge wurden aber weder vom Arbeitgeber noch vom Arbeitnehmer unterfertigt. Ob der Arbeitgeber vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses jemals mit dem Arbeitnehmer über die Vereinbarung einer Konkurrenzklausel sprach, ließ sich im Gerichtsverfahren nicht eindeutig klären. Anlässlich der Auflösung des Arbeitsverhältnisses wies der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jedoch auf das Bestehen einer Konkurrenzklausel hin. Der Arbeitnehmer reagierte darauf nicht und nahm die Tätigkeit bei einem Konkurrenzunternehmen auf. Daraufhin klagte der Arbeitgeber die Zahlung der im Arbeitsvertrag enthaltenen Konventionalstrafe von sechs Monatsgehältern wegen des Verstoßes gegen die nachvertragliche Konkurrenzklausel ein.

Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab. Der OGH bestätigte diese Entscheidungen. Er teilte insbesondere die Rechtsansicht des Berufungsgerichts, wonach der Arbeitgeber mangels Unterfertigung der Arbeitsverträge nicht davon ausgehen durfte, dass der Arbeitnehmer mit der nachvertraglichen Konkurrenzklausel einverstanden sei. Dies entspreche der bisherigen Rechtsprechung, wonach bei konkludenten Vereinbarungen größte Vorsicht geboten sei. Andernfalls bestehe die Gefahr, dass dem Handelnden Äußerungen unterstellt werden, die nicht in seinem Sinn waren. Bloßes Schweigen habe im Einklang mit der bisherigen Rechtsprechung für sich keinen Erklärungswert und könne daher grundsätzlich nicht als Zustimmung zu einem Vertragsanbot gewertet werden. Eine schriftliche Vereinbarung sei im Zweifel erst rechtswirksam, wenn sie unterfertigt wurde. Auch aus dem Argument, dass nachvertragliche Konkurrenzklauseln für Techniker*innen im Außendienst branchenüblich seien, war nichts zu gewinnen, da dies nicht erwiesen werden konnte, was zu Lasten des Arbeitgebers, den die Beweislast für eine Verkehrssitte trifft, gewertet wurde.

Grundsätzlich bestehen für die Vereinbarung von nachvertraglichen Konkurrenzklauseln keine gesetzlichen Formvorschriften. Sie könnten daher auch mündlich oder allenfalls sogar konkludent vereinbart werden. Basierend auf der aktuellen Entscheidung sowie der herrschenden Rechtsprechung ist aber bei konkludenten Willenserklärungen ein strenger Maßstab anzulegen. Man sollte sich daher in der Praxis keinesfalls auf eine konkludente Zustimmung verlassen. Um Rechtsunsicherheiten oder Probleme bei der (gerichtlichen) Durchsetzung der nachvertraglichen Konkurrenzklausel zu vermeiden, ist vielmehr jedenfalls die Schriftform zu empfehlen. Dabei ist vor allem auch darauf zu achten, dass der Arbeitsvertrag mit der entsprechenden Klausel auch tatsächlich unterzeichnet wird.

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