Wirksame Krankmeldung via iMessage?

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hatte sich kürzlich in einer Entscheidung (OGH 26.09.2024, 8ObA44/24i) mit der Frage zu befassen, ob bzw. unter welchen Umständen eine Krankmeldung von Arbeitnehmer*innen über „iMessage“ zulässig sei und ob Arbeitnehmer*innen auch für den tatsächlichen Zugang der Meldung beim Arbeitgeber Sorge tragen müssen.

Im gegenständlichen Fall teilte der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber seinen Krankenstand über „iMessage“ mit und übermittelte ihm gleichzeitig auch ein Foto seiner Arbeitsunfähigkeitsbestätigung. Ebenso teilte er gleichzeitig mit, er sei telefonisch nicht erreichbar. Eine Kommunikation über „iMessage“ war zwischen dem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber üblich, da sie bereits zuvor mehrfach auf diese Weise kommuniziert haben, wobei der Arbeitgeber den Arbeitnehmer üblicherweise in der Folge telefonisch kontaktierte. Auch in den darauffolgenden Tagen bzw. Wochen sendete der Arbeitnehmer weiterhin Nachrichten über „iMessage“ an seinen Arbeitgeber und übermittelte ihm auf diesem Weg auch das Foto einer weiteren Arbeitsunfähigkeitsbestätigung. Von Seiten des Arbeitgebers erfolgte keine Reaktion auf diese Nachrichten. Als sich der Arbeitnehmer nach einiger Zeit an seine Arbeitsstätte begab, um eine weitere Arbeitsunfähigkeitsbestätigung vorzulegen, wurde ihm seitens des Arbeitgebers eine Lohnabrechnung übergeben, auf der vermerkt war, dass er ausgetreten sei. Der Arbeitgeber war offenbar der Ansicht, dass der Arbeitnehmer seinen Krankenstand nicht ordnungsgemäß gemeldet hatte und hatte aus seiner unberechtigten Abwesenheit einen Austritt abgeleitet.

Mit der gegenständlichen Klage forderte der Arbeitnehmer die Zahlung einer Kündigungsentschädigung samt Urlaubsersatzleistung ein.

Nach § 4 Abs 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) (diese Regelung betrifft Dienstverhältnisse von Arbeiter*innen, für Angestellte besteht eine äquivalente Regelung in § 8 Abs 8 Angestelltengesetz (AngG)) sind Arbeitnehmer*innen verpflichtet, Arbeitgeber*innen eine Arbeitsverhinderung ohne Verzug bekanntzugeben und auf Verlangen der Arbeitgeber*innen, das nach angemessener Zeit wiederholt werden kann, eine Arbeitsunfähigkeitsbestätigung über Beginn, voraussichtliche Dauer und Ursache der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen.

Kommen Arbeitnehmer*innen dieser Verpflichtung nicht nach, so verlieren sie für die Dauer der Säumnis ihren Entgeltanspruch. Eine bestimmte Form der Mitteilung ist gesetzlich nicht vorgesehen.

Zunächst hielt der OGH fest, dass laut Judikatur eine Mitteilung per SMS an die als „Diensthandy“ bekanntgegebene Mobiltelefonnummer des Arbeitgebers eine ordnungsgemäße Anzeige der Dienstverhinderung darstelle. Entsprechendes müsse daher auch für eine Nachricht über „iMessage“ gelten, sofern der Arbeitgeber diesen Dienst auf seinem Mobiltelefon verwende.

Der Arbeitgeber wandte im Zuge des Verfahrens auch ein, dass nicht festgestellt worden sei, dass ihm die Nachrichten des Klägers zugegangen seien und der Kläger sich den Empfang auch nicht bestätigen ließ.

Der OGH hielt diesen Argumenten entgegen, dass es nicht entscheidend sei, ob die Nachrichten tatsächlich zugegangen seien. Auch für eine derartige Mitteilung gelte § 862a Satz 1 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB), wonach es ausreiche, dass die Kenntnisnahme unter normalen Umständen erwartet werden könne. Eine Verpflichtung zur Nachfrage, ob eine Mitteilung erhalten worden sei, bestehe für Arbeitnehmer*innen nicht, dies würde die Sorgfaltspflichten überspannen. Im konkreten Fall habe der Arbeitnehmer auch mitgeteilt, telefonisch nicht erreichbar zu sein, daher habe er auch keinen Rückruf erwarten können. Im Übrigen hielt der OGH auch nochmals fest, dass laut Judikatur eine unverschuldete Verletzung von Mitteilungspflichten durch Arbeitnehmer*innen nicht zum Verlust des Entgeltfortzahlungsanspruchs führe.

Im Ergebnis hielt der OGH damit fest, dass der Arbeitnehmer seine Mitteilungspflichten ordnungsgemäß erfüllt hatte.

Für die Praxis zeigt diese Entscheidung, dass es für Arbeitgeber*innen empfehlenswert ist, Arbeitnehmer*innen Prozesse und Abläufe für die Mitteilung von Krankenständen oder anderen Abwesenheiten zu kommunizieren und von den gewählten Kommunikationskanälen in der Praxis auch nicht abzuweichen. Andernfalls können Arbeitnehmer*innen wirksam über sämtliche Kommunikationskanäle, über die ein Austausch stattfand, Mitteilungen an ihre Arbeitgeber*innen erstatten, ohne dass eine tatsächliche Kenntnisnahme der Mitteilungen erforderlich ist.

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